Hoe houden we onze medewerkers (tevreden), of moeten we nog iets meer doen?

Je hebt eindelijk dat toptalent binnen gehaald, en je wilt dit toptalent graag voor jaren aan jouw bedrijf binden. Je hebt hem (of haar) een meer dan competitief loon gegeven, je hebt nog een aantal mooie en extra-legale voordelen gegeven -veel meer dan bij de concurrentie, en je voorziet op kantoor alle nodige faciliteiten met elke dag eten, drinken, en regelmatig fantastisch leuke team- uitstappen. Meer kan een werkgever toch niet doen, toch?

Toch wel! Je wil dat toptalent niet alleen houden, je zou er ook moeten voor zorgen dat hij tevreden is, en meer nog, dat hij liefst ook nog ‘geëngageerd’ is. Geëngageerd... wat? Is het niet voldoende dat we hen gewoon kunnen houden tout court? En indien mogelijk, graag ook tevreden, maar geëngageerd?

Een geëngageerde medewerker is betrokken en enthousiast met betrekking tot zijn werk en de werkomgeving. Geëngageerde medewerkers doen hun werk met volle passie en voelen zich diep verbonden met het bedrijf. Ze zorgen ervoor dat jouw onderneming dus meer vooruitgaat dan ‘gewone’ medewerkers, ze presteren m.a.w beter en werken alsof het hun eigen onderneming is. Medewerkersbetrokkenheid gaat dus een stap verder dan medewerkerstevredenheid. Uit studies die door Gallup over meer dan 3 decennia werden gevoerd, blijkt dat betrokken medewerkers zorgen voor betere resultaten van het bedrijf: 81% minder absenteïsme, 23% meer winst, 18% meer productiviteit, 18 tot 43% meer omzet (afhankelijk van de grootte van de onderneming), 41% minder fouten, 10% hogere klantentevredenheid... Aan jou de keuze dus of je gewoon een (tevreden) medewerker wil (houden), of dat je wil inzetten op het vergroten van de medewerkersbetrokkenheid.

Hoe werken we hieraan? Medewerkers hebben meer nodig dan een goed loonbriefje en af en toe een activiteit die hen een ‘warm’ en fuzzy’ gevoel geeft door een sporadische actie van de werkgever. Medewerkers willen betekenis en zingeving halen uit hun werk, ze willen erkenning krijgen voor datgene waar ze zo goed in zijn, en ze willen een goeie, verbindingsvolle relatie met hun leidinggevende die niet hiërarchisch en directief een baas is, maar die hen coacht. De leidinggevende alleen zorgt voor 70% van de betrokkenheid van een medewerker! Ze willen zich daarnaast ook ontwikkelen en groeien en dus een carrièrepad hebben, dat niet vlak is.

Hoe komt het dat uit de meest recente studies blijkt dat vandaag nog steeds 15% van de medewerkers wereldwijd zich niet geëngageerd voelt? Na al die inspanningen van de afgelopen jaren door de meest uitgebouwde HR-afdelingen? Dat is juist de grootste oorzaak van het falen van alle programma’s in bedrijven voor het verhogen van de betrokkenheid: dat het een ‘HR-ding’ is. Het wordt namelijk vervolgens verder niet altijd helemaal mee gedragen door het leiderschap van de organisatie. Om een sport-metafoor te gebruiken: als de trainer/coach van een voetbalploeg zelf geen inspanningen levert, zal er nooit een ‘high-performance’ team ontstaan.

Wat is er allemaal nodig? Eerst en vooral dient er in de basisnoden te worden voorzien: het juiste materiaal, en duidelijkheid over wat er van hen wordt verwacht. Daarnaast hebben medewerkers ook de individuele nood dat ze mogen doen waar ze het beste in zijn of kunnen zijn. Bovendien willen ze ook graag werken in een team waar er voldoende veiligheid en ondersteuning is zodat elke stem kan gehoord worden. En tot slot, willen betrokken medewerkers ook persoonlijk groeien. En dit dient allemaal gedragen en uitgedragen te worden door heel het leiderschap.

Klinkt heel erg abstract? Hoe creëer je veiligheid in een team? Hoe zorg je ervoor dat ze weten wat er van hen verwacht wordt en dat ze ook persoonlijk kunnen groeien? Stof voor genoeg programma’s zou ik zeggen...

(Bron GALLUP, ‘What is Employee Engagement and How Do You Improve It?’ and ‘Gallup 2020 Q12 Meta-Analysis 10th edition, The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes’ via www.gallup.com)